Más permisos y más gastos: las pymes soportan la factura de las reformas de Sánchez
El Gobierno amplía a 19 semanas los permisos por nacimiento, pero mantiene las bonificaciones de 366 euros mensuales para sustituir empleados, dejando a las pequeñas empresas parte de las cotizaciones y los costes de contratación.
La sombra del presidente del Gobierno, Pedro Sánchez, durante un mitin en Ponferrada
Las pequeñas y medianas empresas españolas siguen soportando una parte de los costes derivados de las ampliaciones de los permisos laborales aprobadas por el Gobierno de Pedro Sánchez. La última reforma elevó de 16 a 19 semanas el permiso por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor, pero no recuperó las bonificaciones del 100 % de determinadas cuotas empresariales que existían antes de septiembre de 2023. En su lugar, se mantiene un sistema de ayudas fijas que puede dejar una parte importante de las cotizaciones a cargo de los negocios.
La ampliación, aprobada en julio de 2025, permite disfrutar de 17 semanas durante el primer año de vida del menor y reservar otras dos hasta que cumpla ocho años. Sin embargo, mientras se prolonga el periodo durante el que las empresas deben organizar la ausencia de sus trabajadores, las condiciones económicas de las bonificaciones por sustitución continúan siendo las establecidas en 2023.
El resultado es que los empleadores que necesitan cubrir temporalmente estos puestos deben afrontar los costes de selección, contratación, formación y reorganización de sus plantillas, además de las cotizaciones que no quedan cubiertas por las bonificaciones.
La Seguridad Social se encarga de abonar la prestación económica del progenitor durante el permiso, pero la empresa mantiene sus obligaciones de cotización. Si incorpora a otra persona para cubrir la ausencia, también debe pagar su salario y las cuotas sociales correspondientes, descontando únicamente las ayudas que resulten aplicables.
El recorte de las bonificaciones que sigue vigente desde 2023
El cambio en las ayudas a la contratación temporal se produjo con el Real Decreto-ley 1/2023, que modificó el sistema de incentivos para sustituir a trabajadores durante los permisos por nacimiento y cuidado del menor.
Hasta entonces, cuando se cumplían los requisitos legales, las empresas podían beneficiarse de una bonificación del 100 % de las cuotas empresariales contempladas por la normativa, tanto por el empleado que disfrutaba del permiso como por la persona desempleada contratada para sustituirlo.
Desde septiembre de 2023, el sistema establece una bonificación fija de 366 euros mensuales por cada trabajador, tanto el sustituto como el sustituido. Es decir, el incentivo puede alcanzar los 732 euros al mes cuando concurren ambas bonificaciones, pero no garantiza que queden cubiertas todas las cuotas empresariales.
Para entender su repercusión económica, basta con plantear un supuesto práctico. Si las cuotas bonificables de ambos trabajadores ascendieran a 600 euros mensuales por persona, la empresa tendría que afrontar 1.200 euros. Tras aplicar las dos bonificaciones de 366 euros, seguiría pagando 468 euros mensuales en cotizaciones, además del salario del trabajador sustituto.
Se trata de un ejemplo ilustrativo, ya que las cantidades reales dependen de las condiciones salariales y de cotización. En cualquier caso, muestra cómo el nuevo sistema puede resultar menos favorable para las empresas cuyas cuotas superan las cuantías fijas establecidas.
El Gobierno limita las ayudas a sustitutos menores de 30 años
A las cargas económicas se añade otra exigencia que condiciona el acceso a las bonificaciones. La normativa establece que, para acogerse a este incentivo en las sustituciones ordinarias de trabajadores asalariados, la empresa debe contratar a una persona desempleada, inscrita como demandante de empleo y menor de 30 años.
Esto significa que un pequeño negocio que necesite sustituir a un trabajador por maternidad o paternidad no podrá beneficiarse de esta bonificación específica si contrata a una persona de 35, 40 o 50 años, aunque reúna la experiencia y la cualificación necesarias para desempeñar el puesto.
La contratación sigue siendo posible, pero sin ese incentivo económico. La condición de edad restringe así las opciones de las empresas que buscan una sustitución con apoyo público.
En el caso de los trabajadores autónomos que necesitan ser sustituidos durante su propio permiso, la normativa contempla condiciones diferentes y no exige ese mismo límite de edad
Las pequeñas empresas, las más expuestas a los costes de sustitución
La situación cobra especial relevancia por el peso de las pymes en la economía española, donde representan aproximadamente el 99,8 % del tejido empresarial.
En una empresa de tres trabajadores, la ausencia temporal de uno de ellos obliga a reorganizar un tercio de la plantilla. En determinados sectores, especialmente aquellos que requieren atención presencial, cubrir ese puesto puede resultar imprescindible para mantener la actividad.
A diferencia de las grandes compañías, muchos pequeños negocios no disponen de departamentos de recursos humanos ni de personal suficiente para redistribuir todas las funciones de un empleado ausente.
La ampliación de los permisos puede prolongar estas necesidades de sustitución. Además del coste salarial, los empresarios deben gestionar la búsqueda de candidatos, su incorporación y la formación necesaria para desempeñar las tareas del puesto.
Las bonificaciones existentes se aplican tanto a las sustituciones por maternidad como por paternidad, mientras que las situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia cuentan con supuestos de protección específicos.
La recaudación aumenta mientras las bonificaciones permanecen congeladas
El mantenimiento de estas ayudas de cuantía fija coincide con un crecimiento de los ingresos tributarios del Estado.
Según los datos oficiales de la Agencia Tributaria, la recaudación alcanzó los 325.356 millones de euros en 2025, un 10,4 % más que en 2024.
Pese al incremento de los ingresos públicos, el Gobierno no modificó al alza las bonificaciones de 366 euros mensuales al aprobar la ampliación de los permisos por nacimiento. Tampoco recuperó el anterior sistema de bonificaciones porcentuales para las sustituciones contempladas en esta normativa.
La diferencia entre ambos modelos resulta especialmente significativa para los negocios con mayores bases de cotización, puesto que una cantidad fija no cubre necesariamente la totalidad de las cuotas empresariales.
Así, la ampliación de los permisos de maternidad y paternidad convive con un sistema de incentivos que mantiene parte de los costes de sustitución en las empresas, pese a que el periodo reconocido a los trabajadores ha pasado de 16 a 19 semanas.
La reforma aprobada por el Ejecutivo no incorporó una compensación adicional específica para las pymes por la ampliación del permiso, por lo que los negocios continúan sujetos a las bonificaciones fijadas en 2023 y a los requisitos establecidos para poder acceder a ellas.