España envejece y las empresas afrontan un reto silencioso: cómo no perder el talento de los trabajadores sénior

Durante años, el debate sobre el envejecimiento de la población se ha centrado casi exclusivamente en la sostenibilidad de las pensiones o el impacto sobre el sistema sanitario. Sin embargo, existe otra consecuencia mucho menos visible, pero con un enorme potencial económico: la transformación del mercado de trabajo.

España se encuentra inmersa en un cambio demográfico sin precedentes. La caída continuada de la natalidad, el aumento de la esperanza de vida y la progresiva jubilación de la generación del 'baby boom' están modificando la composición de las plantillas. Actualmente, más de cinco millones de personas en activo superan los 55 años, lo que representa uno de cada cinco trabajadores del país, según datos del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre.

Este fenómeno plantea una paradoja. Mientras la experiencia laboral nunca había tenido tanto peso en las empresas, la tasa de ocupación de los trabajadores sénior sigue mostrando dificultades respecto a otros grupos de edad, reflejando que aún persisten barreras para aprovechar plenamente ese capital humano.

La experiencia, un recurso que gana valor frente a la inteligencia artificial

La revolución tecnológica y el desarrollo de la inteligencia artificial han vuelto a poner sobre la mesa el debate sobre el futuro del empleo. Sin embargo, numerosos expertos coinciden en que la automatización no elimina la necesidad del conocimiento acumulado durante décadas.

Esa fue una de las principales conclusiones del encuentro organizado por Fundación Mapfre con motivo de la presentación en España del libro El futuro del trabajo es gris, del experto internacional Dan Pontefract.

El presidente de Fundación Mapfre, Antonio Huertas, defendió que la inteligencia artificial puede aumentar la eficiencia y optimizar procesos, pero difícilmente sustituirá la capacidad de juicio, la experiencia o la toma de decisiones adquiridas tras años de trayectoria profesional. Desde esta perspectiva, prescindir del talento sénior supondría renunciar a una parte importante del conocimiento que sostiene la competitividad de muchas organizaciones.

No se trata únicamente de mantener empleados de mayor edad, sino de integrar su experiencia dentro de modelos de trabajo donde convivan innovación, digitalización y aprendizaje continuo.

El riesgo de una "deuda generacional"

Uno de los conceptos que introduce Dan Pontefract es el de la denominada "deuda generacional", una expresión que hace referencia a la pérdida progresiva de conocimiento cuando los profesionales más experimentados abandonan las empresas sin haber transmitido adecuadamente su experiencia.

El autor sostiene que muchas organizaciones siguen funcionando con estructuras diseñadas para sociedades mucho más jóvenes, sin asumir que durante las próximas décadas convivirán hasta cuatro e incluso cinco generaciones diferentes en un mismo entorno laboral.

La consecuencia puede ir mucho más allá de una simple sustitución de personal. La salida masiva de trabajadores veteranos puede traducirse en pérdida de productividad, mayores costes de formación, dificultades para atraer talento cualificado y una menor capacidad para innovar.

Frente a ello, Pontefract plantea convertir la experiencia en una ventaja competitiva mediante programas de mentoría, transferencia de conocimiento, formación permanente y modelos de liderazgo capaces de gestionar equipos intergeneracionales.

Más longevidad exige nuevas formas de trabajar

El envejecimiento de la población también obliga a replantear conceptos tradicionales como la jubilación o la carrera profesional.

Cada vez más especialistas defienden fórmulas de retiro progresivo, trayectorias laborales más flexibles y oportunidades para seguir participando en el mercado laboral más allá de los esquemas tradicionales. No se trata únicamente de prolongar la vida laboral, sino de adaptarla a nuevas capacidades, intereses y circunstancias personales.

Durante el encuentro, el exministro de Trabajo Manuel Pimentel defendió precisamente que el talento sénior debe dejar de contemplarse como un coste para convertirse en un activo que impulse la innovación y la creatividad dentro de las organizaciones.

En la misma línea, el divulgador científico Pere Estupinyá recordó que la longevidad constituye una de las grandes transformaciones sociales del siglo XXI. Según explicó, el cambio no consiste únicamente en vivir más años, sino en hacerlo con mayores niveles de autonomía, formación y capacidad de contribuir económicamente. En su opinión, las nuevas generaciones de mayores están modificando profundamente la imagen tradicional del envejecimiento.

Combatir el edadismo será una cuestión económica

La discriminación por edad continúa siendo una de las asignaturas pendientes del mercado laboral español. Aunque la experiencia suele asociarse a mayor capacidad de resolución o liderazgo, muchos profesionales encuentran dificultades para reincorporarse al empleo una vez superados los 50 años.

Diversos expertos consideran que combatir ese edadismo no responde únicamente a criterios de justicia social, sino también de eficiencia económica. En un contexto marcado por la escasez de determinados perfiles profesionales y el descenso del número de jóvenes que se incorporan al mercado laboral, desaprovechar el conocimiento acumulado puede convertirse en un importante lastre para la competitividad.

La directora de Selección de Ashoka Fellows y Nueva Longevidad, Casilda Heraso, defendió precisamente la necesidad de crear modelos más inclusivos que permitan seguir aportando experiencia, liderazgo y capacidad de innovación durante más tiempo.

Un desafío que afecta a toda la economía

La evolución demográfica no es una cuestión exclusiva de los departamentos de recursos humanos. Sus efectos alcanzarán a la productividad, al crecimiento económico, a la sostenibilidad del Estado del bienestar y a la capacidad de las empresas para competir en un entorno cada vez más complejo.

España figura entre los países con mayor esperanza de vida del mundo, pero también entre aquellos donde la natalidad presenta niveles más bajos. Ese equilibrio obliga a repensar tanto las políticas públicas como la gestión empresarial.

El consenso entre los especialistas es cada vez más amplio: el futuro del empleo no pertenecerá exclusivamente a los jóvenes ni a los trabajadores veteranos, sino a organizaciones capaces de combinar ambos perfiles. La colaboración entre generaciones, la formación continua y la transferencia de conocimiento aparecen como algunas de las principales herramientas para afrontar una realidad demográfica que ya ha dejado de ser una previsión para convertirse en uno de los grandes desafíos económicos de las próximas décadas.