Confirmado por el Estatuto de los Trabajadores: sí puedes coger vacaciones en días sueltos (si cumples esta condición)
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores avala el fraccionamiento de las vacaciones en días sueltos, siempre que exista acuerdo con la empresa y lo contemple el convenio colectivo
Un trabajador en oficina consulta el calendario laboral desde su dispositivo digital para planificar sus vacaciones por días sueltos, una opción legal si se pacta con la empresa.
Mientras el debate sobre los límites diarios de jornada laboral sigue ocupando titulares —como en el reciente caso de las doce horas obligatorias entre turnos según el Estatuto de los Trabajadores— otra duda persiste cada vez que se acerca un puente, Semana Santa o el verano: ¿puedo pedir días de vacaciones sueltos?
La respuesta es sí, pero no de forma unilateral. El Estatuto lo permite, siempre que exista acuerdo y el convenio lo respalde.
El fraccionamiento de vacaciones está permitido por el Estatuto de los Trabajadores
Según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, todo empleado tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones retribuidas por año trabajado. Esta norma es irrenunciable, lo que significa que no se puede compensar con dinero salvo si finaliza la relación laboral.
Pero aunque la ley fija el mínimo, deja el resto a negociación: el modo de disfrute de esas vacaciones puede fraccionarse si lo permite el convenio colectivo o si así lo acuerdan la empresa y el trabajador. Esto incluye la posibilidad de solicitar días sueltos, algo cada vez más frecuente para alargar puentes o gestionar mejor los tiempos personales.
No hay ninguna prohibición expresa que impida tomarse vacaciones por días dispersos. El único requisito es respetar el mínimo anual, pactar con la empresa el calendario y ajustarse a lo previsto en el convenio.
¿Cuántos días se pueden coger y cómo se cuentan?
Aquí entra en juego una diferencia fundamental:
- Si las vacaciones se computan en días naturales, los fines de semana y festivos cuentan.
- Si se cuentan en días laborables, no se descuentan los días no trabajados.
Muchos convenios ya optan por 23 días laborables, lo que facilita mucho más el uso de días sueltos, ya que permite distribuirlos a lo largo del año con más flexibilidad.
¿Qué dice Europa sobre este derecho?
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sido muy claro: el salario durante el periodo vacacional debe ser el mismo que durante la actividad ordinaria, incluyendo comisiones, pluses y variables habituales. Esto refuerza la idea de que el descanso no solo es un derecho, sino una obligación con garantías.
Además, Europa permite acumular vacaciones al año siguiente en casos excepcionales como bajas médicas de larga duración, maternidad o paternidad.
El calendario de vacaciones no es arbitrario: se pacta
El disfrute de las vacaciones no se decide de forma unilateral, ni por parte de la empresa ni del trabajador. Lo habitual es que se acuerde dentro del calendario laboral anual, que muchas compañías aprueban al inicio del año.
Si no hay acuerdo, la empresa puede imponer fechas, pero el trabajador tiene derecho a impugnar ante los tribunales si considera que se vulnera su derecho al descanso.
Ojo con los días sin autorizar: pueden suponer un despido
Pedir días sueltos no es sinónimo de tomarlos sin permiso. Si el empleado se ausenta sin autorización, aunque sea solo un día, puede incurrir en absentismo laboral, lo que abre la puerta a sanciones graves, incluso despido disciplinario.
La única forma legal de disfrutar de esos días es tener la autorización expresa o el respaldo del calendario laboral, por lo que conviene dejar constancia escrita del acuerdo.
¿Y si no los gasto? Solo se pagan si se extingue el contrato
La compensación económica de los días de vacaciones solo se aplica si, al terminar el contrato, quedan pendientes días por disfrutar. No se pueden "vender" voluntariamente ni acumular indefinidamente.
El derecho a vacaciones tiene un objetivo claro: descansar, no cobrarse.