Nueva norma en los contratos de trabajo a partir de esta semana: adiós a la opacidad de objetivos o evalucación
Una nueva exigencia oficial obliga a detallar aspectos inéditos antes de trabajar, es decir, a la hora de hacer el contrato, especialmente si interviene cierta tecnología en el proceso
Imagen de una joven en una línea de producción. REMITIDA / HANDOUT por MINISTERIO DE EMPLEO 02/10/2024
Las compañías y empleadores en España deben entregar a las personas trabajadoras, con carácter previo al inicio de la prestación laboral, un documento informativo detallado sobre las condiciones específicas del puesto. Esta exigencia deriva de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y se formaliza mediante el Real Decreto 723/2026.
Para facilitar este proceso, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado un modelo oficial que las empresas deben utilizar cuando dichas condiciones no figuren de forma íntegra en el propio contrato. La norma exige precisar aspectos esenciales de la relación laboral, como la retribución variable o las obligaciones durante el periodo de prueba, según señala el abogado Omar Molina, experto en derecho laboral con más de 15 años de experiencia.
Dentro de las novedades del modelo del SEPE destaca la inclusión de un apartado específico sobre sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones laborales. A este respecto, el experto en gobernanza de inteligencia artificial y protección de datos. De hecho, Alberto Casaseca, experto en el ámbito legal corporativo, privacidad y riesgos tecnológicos, advierte que las empresas no pueden recurrir a formulaciones genéricas como señalar únicamente que se emplean algoritmos para evaluar el rendimiento.
El artículo 3.2.k del Real Decreto 723/2026 establece que, cuando estos sistemas influyan en decisiones sobre salario, jornada, asignación de tareas, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato, es obligatorio detallar sus pautas y reglas de funcionamiento.
La información facilitada al trabajador debe abarcar cinco elementos clave
- La identificación de la herramienta o sistema utilizado y su finalidad concreta.
- Los factores o datos de entrada que la tecnología toma en consideración.
- Los criterios aplicados y la forma en que estos determinan el resultado final.
- Las consecuencias directas que la aplicación del sistema puede tener para el empleado.
- El grado de intervención humana presente en la toma de decisiones.
Casaseca aclara que no se requiere proporcionar una explicación técnica compleja, sino ofrecer un nivel de detalle comprensible para entender cómo incide la tecnología en la relación de trabajo. Asimismo, esta obligación debe coordinarse con el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores y, en el caso de sistemas de inteligencia artificial clasificados como de alto riesgo, con los deberes de información del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA).
Esta medida aplica de forma general a las contrataciones cuya duración supere las cuatro semanas. Para los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma, la entrega de esta información no es automática, sino que se realiza previa solicitud por escrito de la persona trabajadora, disponiendo la empresa de un plazo de 30 días para responder. En la práctica, la regulación obliga a las organizaciones a elaborar un inventario previo de los sistemas algorítmicos aplicados en recursos humanos para garantizar una comunicación transparente e íntegra.
